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就有活路。没来得及逐步转变思路的网易，把自己逼上了舆论风口的险路。11月23日半夜，一篇以当事人口吻声讨网易的檄文《网易裁员，让保安把身患绝症的我撵出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》，暴力撕开了裁员这个很敏感公共话题的口子。
裁员从来不是新鲜事。面对自己宏观经济下调带给的压力，不断优化运营中效率、缩减其生产规模成了企业不适应市场需求的措施之一；应付模式创新带给商业模式的变革和创新，进行战略转型和变革和创新成了很多企业的必由之路。
但所涉及被解除签订劳动合同，从来不是随便的小问题。也没什么商业事件比裁员更可怕，企业很有可能会因此失去人员、士气，乃至于整个相关组织。所以无论是不断优化运营中效率、缩减其生产规模但是战略转型和变革和创新，当裁员变的无可避免，我们从网易裁员事件中能获得哪些深刻的教训？什么才是企业与员工被解除签订劳动合同的错误的姿势？
第一个招式非常严重违纪类似于于此次网易裁员事件所用的理由。但这类签订劳动合同的被解除理由，需要企业事先搜集足够多的证据能够证明，才会获得劳作仲裁程序和法院的需要支持。但从一如往常的统计大数据可以看出，劳作仲裁程序案件85%都是单位胜诉，足已表明这类理由的提交证据难度系数之大。
2019年，会出现在互联网企业裁员潮中的高频词却是末位被淘汰。
2月15日，滴滴CEO程维承认对业务重组后带给的岗位重合和绩效不达到标准的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，所涉及2000人左右。京东在2月正式宣布2019年将末位被淘汰掉10%的副总裁级别前面的高管后，在3月15日拉大高管不断优化序幕后的一个月内，连续5位VP级高管或被不断优化离职后，或被调岗。
在人力成本激增的大形势下，企业采用传统末位被淘汰的动机难理解。但在实际操作层面，末位淘汰制在我国尚缺少立法方面主要依据。
我国《劳动法》、《劳作合同法》以及其他劳动法有关法律法规立法方面文件中，均未见末位被淘汰的表述方式。2012年的《最高法院有关此案劳作争议案件法律适用若干问题的作出解释》第16条规定：
签订劳动合同续存之前，劳动者不完全符合《劳作合同法》第40条第1项、第2项规定的情形，用人单位进行末位被淘汰等形式单方被解除签订劳动合同，劳动者以用人单位违法被解除签订劳动合同为由，直接请求用人单位全额支付赔偿金的，人民法院不予支持需要支持。
这是我国立法方面第一次即将正式将末位被淘汰列入到法律的范畴，但2013年2月1日起即将正式开始施行的《最高人民法院有关此案劳作争议案件法律适用若干问题的作出解释》文本中，并也没会出现末位被淘汰的规定。末位被淘汰最后也没入法，末位被淘汰依然是游离于法律或司法解释之外。
司法理论实践对末位被淘汰也持承认态度。2016年11月30日，最高人民法院正式公布了《第八次全国法院民事商事被审判其他工作会议纪要》，明确的用人单位以末位被淘汰单方面被解除签订劳动合同都属于违法。
因为缺少立法方面明确规定以及司法理论实践的完全否定判定，企业更需要去思考如何合理合法能有效的运用比较被淘汰机制，不能够只逗留在末位被淘汰的理论实践操作方式中，我以为只要你考核成绩为最高者，既也可以因此直接把出局，被解除不如劳作关系，进而导致劳作争议时有发生。
经济性裁员是指企业因为其生产长期经营严重困难、企业破产重组等原因，需要与多位劳动者被解除签订劳动合同的情形，是用人单位行使被解除签订劳动合同权的方式之一。
企业能满足依据企业破产法规进行重组；其生产长期经营突然发生严重困难、复产、重大事件技术升级或是经营方式调整经变更后签订劳动合同后仍需裁减人员的；其他因签订劳动合同订立时所主要依据的客观经济情况突然发生重大事件改变导致签订劳动合同无法义务的等情形，方可启动后经济性裁员程序。
其中第二种情形很值得引发特别注意。目前仍然，我国现行的法律来说企业复产、重大事件技术升级、经营方式调整也没明确的的规定。
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